Как выбрать способ поиска и подбора персонала

Нет руководителя службы персонала, перед которым не стоял бы вопрос: «Как подобрать нужный персонал, а, следовательно, какие способы поиска и подбора персонала должны быть задействованы для нахождения кандидатов на соответствующие вакантные должности?»

Попробуем ответить на этот вопрос, обосновав выбор способа (или способов) поиска и подбора персонала.

Как и любой процесс, претендующий на достижение требуемой эффективности, процесс поиска и подбора персонала должен иметь достаточно четкую системность (или технологичность). Системность процесса предусматривает, прежде всего, определение (выбор) значимого критерия эффективности.

В качестве критерия эффективности любого из способов (или совокупности способов) поиска и подбора персонала следует использовать критерий результативности R поиска как функции времени T поиска, стоимости S поиска и профессиональных качеств Q подобранного специалиста.

R = f (T ; S ; Q)

При этом под результативностью понимается степень успешности поиска и подбора необходимого (в соответствии с выдвинутыми требованиями) специалиста за время поиска, не превышающего требуемого, и при затратах, не более заранее установленных. Значение результативности изменяется в пределах от 0 до 1. Под результативным способом следует понимать способ (или совокупность способов), применение которого(ых) будет обеспечивать значение R > 0,8-0,9, то есть из 10 подобранных специалистов 8-ю – 9-ю специалистами работодатель будет удовлетворен по истечении 6-9 месяцев работы данного специалиста в компании. При этом период 6-9 месяцев выбран не случайно. Как правило, именно по истечении данного периода времени (а не после 3-х месяцев испытательного срока) новый работник полностью адаптируется к среде компании и выходит на оптимальный для себя режим работы, а работодатель окончательно формирует свое мнение о профессиональной пригодности и перспективности нового сотрудника.

После выбора критерия эффективности рассмотрим способы поиска и подбора. В настоящее время наиболее распространенными способами поиска и подбора специалистов являются следующие способы:

Зависимость результативности R поиска от профессиональных качеств Q подобранного специалиста для вышеуказанных способов поиска и подбора персонала приведена на рисунке 1.

При этом под параметром Q понимается степень соответствия профессиональных качеств подбираемого специалиста и требуемых профессиональных качеств, необходимых для эффективного выполнения обязанностей на данной должности. Значение Q изменяется в пределах от 0% до 100%. Если специалист обладает профессиональными качествами полностью соответствующими требуемым для данной должности, то значение Q равно 100%.

График

Указанные способы могут применяться как в отдельности, так и в совокупности с другими способами поиска. Каждый из указанных способов целесообразен и эффективен в зависимости от:

Временные затраты на осуществление различных способов поиска потенциальных кандидатов

Временные затраты, соответствующие реализации различных способов поиска и подбора персонала, приведены в таблице №1.

Таблица №1

№ п.п.	Способ поиска и подбора персонала	Усредненные временные затраты на поиск и подбор*	Общее время на поиск
1.	Поиск через средства массовой информации	Выход объявления о поиске персонала в печатных СМИ через 5-7 дней, а в электронных СМИ - в день подачи объявления. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов – 5-7 дней.	5-14 дней
2.	Поиск через друзей и знакомых	Опрос соответствующих друзей, знакомых и коллег – 3-5 дней.	3-5 дней
3.	Поиск среди выпускников соответствующих ВУЗов	Доведение информации до ответственных сотрудников соответствующих ВУЗов – 5-7 дней. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов – 5-7 дней.	10-14 дней
4.	Поиск внутри собственной компании	Анализ возможных кандидатов из числа штатных сотрудников компании – 2-3 дня	2-3 дня
5.	Поиск через государственные центры занятости	Доведение информации до ответственных сотрудников соответствующих центров занятости – 5-7 дней. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов – 5-7 дней.	10-14 дней
6.	Поиск через кадровые агентства, предоставляющие услуги для работодателей бесплатно	Доведение информации до соответствующих кадровых агентств – 2-3 дня. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов – 5-7 дней.	7-10 дней
7.	Прямой поиск (рекрутинг), в том числе прямой поиск силами рекрутинговых компаний	Доведение информации до рекрутингового агентства – 1 день. Поиск и подбор потенциальных кандидатов силами рекрутинговой компании – 5-14 дней.	6-15 дней

* Указанные временные затраты не включают время на непосредственное проведение собеседований с отобранными по резюме кандидатами и время на принятие решения о приеме отобранных кандидатов на работу.

Как видно из анализа приведенной таблицы, минимальные (до 5-ти дней) временные затраты соответствуют 4-му и 2-му способам поиска. Временные затраты на другие способы поиска и подбора персонала примерно соизмеримы и, как правило, лежат в пределах 2-х недель. Однако, с учетом времени на проведение собеседований с потенциальными кандидатами, времени на принятие решения по отобранным кандидатам, а также времени, необходимого на увольнение нового сотрудника с предыдущего места работы, – общие временные затраты на поиск и подбор персонала практически для всех видов поиска примерно соизмеримы и составляют 20-30 дней и более.

Исключение, несомненно, составляет способ 4 поиска - поиск потенциальных кандидатов внутри собственной компании. Учитывая вышесказанное, а также то, что способ 4 не требует практически никаких затрат и одновременно имеет достаточно высокий показатель результативности (смотри рисунок 1) – способ 4 следует рекомендовать, как первоочередной и обязательный к реализации способ поиска.

Остальные способы поиска (все или выборочные) могут проводиться одновременно, что не ведет к общему увеличению времени поиска и подбора потенциальных кандидатов, но, несомненно, ведет к увеличению суммарной результативности поиска.

Финансовые затраты на осуществление различных способов поиска потенциальных кандидатов

Практически отсутствуют прямые финансовые затраты на реализацию 2, 3, 4, 5 и 6 способов. Непрямые финансовые затраты (как, например, финансовый эквивалент временных затрат ответственных лиц компании на анализ анкет и проведение собеседований с потенциальными кандидатами, а также другие косвенные затраты), как правило, оцениваются на уровне приблизительно 50-150$US при поиске специалиста на одну вакантную должность.

Прямые финансовые затраты на реализацию 1 способа относительно невелики и составляют, как правило, не более 20-100$US за одноразовое объявление в печатных СМИ о найме на работу. Наиболее дорогостоящим (от 800$US) является способ 7, связанный с привлечением рекрутинговой компании.

На основании вышеизложенного, наименьшие финансовые затраты (прямые и косвенные) работодатель понесет при реализации 1-6 способов поиска и подбора персонала, что с этой точки зрения выделяет указанные способы как наиболее предпочтительные. Однако такого рода прямой расчет не всегда является корректным. При подборе персонала правильным является оценивание не только финансовых затрат на реализацию соответствующих способов поиска, но что крайне важно (и что далеко не всегда принимается во внимание работодателем) и оценивание дополнительной финансовой доходности (или дополнительной финансовой экономии) для компании, как результат деятельности принятого на работу нового специалиста.

Может быть предложен следующий алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и подбора персонала с учетом финансовых аспектов:

Выбор способа поиска в зависимости от требований к профессиональным качествам кандидатов

Выбор одного из вышеприведенных способов (или совокупности способов) поиска и подбора специалистов в зависимости от выдвигаемых требований Q к специалисту целесообразно осуществлять, условно разбив данные требования на две основные группы:

Безусловно, группы выдвигаемых требований могут быть и другими. Однако, как правило, такие группы требований формируются в области между описанными пунктами 1 и 2.

Если компания выдвигает требования, определенные группой 1, то результативными, а, следовательно, целесообразными, следует считать способы 1 – 6. При этом следует применять ни какой-то один способ, а совокупность всех указанных способов. Использование только одного из способов не сможет гарантировать компании достижение результативности на уровне 0,8 – 0,9. При этом при проведении поиска и подбора специалиста на одну вакансию, следует ориентироваться на получение более 50 резюме (анкет) от потенциальных кандидатов. Меньшее количество потенциальных кандидатов на замещение вакантной должности, как правило, не позволяет достичь требуемого значения результативности поиска. По полученным анкетным данным, как правило, приглашаются на собеседование в компанию 10 – 15 % (5 – 8 человек) наилучших кандидатов, из которых в дальнейшем и производится выбор.

Если компания выдвигает требования, определенные группой 2, то результативным, а следовательно целесообразным, следует считать совокупность всех семи способов поиска и подбора. Причем реализацию всех способов в этом случае возможно поручать рекрутинговой компании. При этом основной упор в поиске высококвалифицированных специалистов следует последовательно делать на способах 4, 2 (в том числе с учетом рекомендаций сотрудников и коллег), 6, 1 и 7.

При этом алгоритм прямого поиска 7 (рекрутинг) может заключаться в следующем:

Вышеописанный 7-ой способ (в совокупности с остальными способами) позволяет выбрать лучших из всех (именно из всех) возможных, при чем при обязательном соблюдении корректности всех задействованных сторон. При этом компания, производящая прямой поиск, получает дополнительные выгоды - обладание информацией о реальном рынке работающих (именно работающих) высококвалифицированных специалистов, а так же обладание информацией об уровнях заработных плат и формах стимулирования работы сотрудников, принятых в других компаниях.